Als ZZP-er ben ik 100% zelfsturend, maar dat ging niet vanzelf. Toen ik tien jaar geleden voor mezelf begon, trok vooral de vrijheid mij aan. Vrijheid om mijn eigen tijd in delen, zelf te bepalen hoe vaak en hoe lang ik op vakantie zou gaan en om zelf te beslissen welke opdrachten ik wel en niet aan nam. Maar in het begin viel het me niet mee om met die vrijheid om te gaan. Ik merkte al snel dat ik de structuur miste die een organisatie biedt, zoals een plek waar je op tijd aanwezig moet zijn, waar gewerkt wordt, een manager die je aanspreekt op ontwikkelpunten en je regelmatig een spiegel voor houdt. Als ZZP-er had ik op thuiswerkdagen vaak moeite om op gang te komen, waardoor ik weinig productief was. En zonder deadlines vond ik het lastig werk op te pakken dat wel belangrijk was, maar niet dringend. Door vallen en opstaan en dankzij het volgen van trainingen op het gebied van persoonlijk leiderschap, timemanagement en ondernemerschap gaat dat inmiddels steeds beter en kan ik nu veel meer genieten van de vrijheid die mij ooit zo trok.
Meer verantwoordelijkheid en zelfsturing
Het proces wat ik zelf heb doorgemaakt, zie ik in deze tijd terug bij veel organisaties. Zij zetten in op meer verantwoordelijkheid en eigenaarschap van medewerkers, minder managers, teamleiders en coördinatoren en op zelfsturende teams. In mijn ogen is dit een logische en positieve ontwikkeling. Het valt me al jaren op dat de meeste leidinggevenden in de sector maar heel weinig tijd besteden aan operationeel leiding geven. Daarbij zie ik dat veel corporatieprofessionals een groot verantwoordelijkheidsgevoel hebben en prima in staat zijn zelf beslissingen te nemen over lastige vraagstukken op hun werkgebied. Daarbij ervaren de meeste mensen het krijgen van meer verantwoordelijkheid en meer vrijheid als een blijk van vertrouwen en waardering. Zij gaan hierdoor met meer bezieling aan de slag. En voor de organisatie levert dit gemotiveerde medewerkers op die die snel en flexibel kunnen reageren op allerlei vragen van huurders en netwerkpartners.
Vallen en opstaan
Als trainer zie ik ook dat de weg naar meer zelfsturing in het begin vaak moeizaam verloopt. Dat is niet meer dan logisch. Als je als medewerker of team jarenlang hebt gefunctioneerd in een duidelijke hiërarchische structuur, met een manager of teamleider die veel zaken besliste en regelde, dan is het niet eenvoudig om dit voortaan zelf op te pakken. Denk hierbij aan: onderling het werk en de taken verdelen, werkzaamheden afstemmen met andere teams, op de hoogte blijven van ontwikkelingen in het werkgebied, de juiste prioriteiten stellen, afspraken en resultaten bewaken, nieuwe werkmethoden implementeren, elkaar aanspreken op ontwikkelpunten en ongewenst gedrag en elkaar beoordelen.
Het is wel duidelijk dat we erg veel vragen van medewerkers, zaken die nog niet eerder op deze manier van ze werden gevraagd. Kortom, een hele lijst van werkzaamheden en taken die het team nu grotendeels zelf op moet pakken. Dat gaat niet vanzelf in één keer goed. Het is een proces van vallen, opstaan en weer doorgaan.
Een paar voorbeelden van zaken die in het begin mis gaan zijn:
Prioriteiten stellen
Bij zelfsturing is het stellen van de juiste prioriteiten stellen erg belangrijk, maar laatst hoorde ik een medewerker van het team verhuur zeggen: ‘Ik ga deze lege woningen voorlopig niet adverteren, we hebben toch geen tijd om ze te verhuren.’
Werkorganisatie en grenzen bewaken
Ook het organiseren van het werk en het bewaken van grenzen gaan nog niet meteen goed. Een medewerker verkoop zei laatst: ‘Ik ben er niet aan toegekomen de dossiers voor de makelaar voor te bereiden. Ik heb het gewoon veel te druk en de hele dag zijn er collega’s die van alles aan me vragen.’
Feedback en samenwerking
Ook wordt het belangrijker dat medewerkers elkaar feedback geven en problemen in de samenwerking bespreekbaar maken. Een mooi streven, maar lastig voor een medewerker sociaal beheer die ik laatst sprak: ‘Mijn nieuwe collega komt elke dag om tien uur binnen en gaat om half vier naar huis. Toen ik er wat van zei, begon ze te huilen.’
Gevoel bij de bedoeling
Als laatste wil ik nog de medewerkers noemen die ver van de bedoeling van de organisatie af staan. Een medewerker huurincasso zei: ‘Ik zit er niet mee om iemand te ontruimen die de huur niet betaalt en niet reageert op onze brieven.’
Doorgaan
Wat het team vooral moet leren, is om snel signalen te herkennen dat zaken niet goed gaan en hier actie op te ondernemen. Dit vraagt om tijd. Tijd om regelmatig pas op de plaats te maken en te reflecteren. Tijd om te wennen en om het zelf en elkaar sturen onder de knie te krijgen. Gelukkig hoeven teams dit niet helemaal zelf te doen. Ook organisaties die voor volledig zelfsturende teams gaan, bieden hierbij ondersteuning in de vorm van teamcoaches die periodiek en op afroep beschikbaar zijn om het team te helpen. Laat je daarom niet ontmoedigen onderweg. Alle begin is moeilijk. Ik heb zelf ervaren dat het de moeite waard is om door te zetten en dat je onderweg een hoop dingen leert. Wil je mijn vier belangrijkste tips voor teams en organisaties die (meer) zelfsturend willen werken ontvangen?
Reageer in het reactieveld onderaan het artikel en ontvang de gratis toolkit no 33: Vier goede gewoontes voor teams. (pdf)
Aan de slag? Kijk in deze brochure naar de mogelijkheden voor jezelf, je team en je organisatie.
Wat een helder stuk! Als 1 miljoen zzp-ers het kunnen, dan kunnen de goed opgeleide corporatieprofessionals het ook onder de knie krijgen. En het klopt dat de meeste managers in de sector nauwelijks leiding geven. Vaak is het niet nodig, maar het gebeurt ook niet als het wel nodig is, als je begrijpt wat ik bedoel… De meeste managers zitten vooral in projecten. Die projecten kunnen ook prima door medewerkers worden gedaan.
Leuk stuk, maar ik geloof niet in zelfsturing. Er is altijd iemand nodig die de baas is. Dat zie je ook in de sport. Een team zonder coach of aanvoerder werkt niet. Het leidt tot eindeloze discussies en slecht spel. In organisaties is dat niet anders. Zeker in de non-profit sector is, waar de doelstellingen vaak niet duidelijk zijn, is zelfsturing geen goed idee. Iedereen gaat zijn eigen doelstellingen nastreven en dat leidt tot chaos. Een laatste argument: ik zie bij teveel mensen te weinig taakvolwassenheid. Zolang ik medewerkers nog moet aanspreken op basiszaken als op tijd komen, niet vrij nemen als de bezetting het niet toelaat, flexibiliteit en het bijhouden van noodzakelijke vakkennis, dan is zelfsturing nog echt een brug te ver.
Beste Johan, Dank voor je reactie. Ik merk vaak dat zelfsturing een bepaald beeld oproept. Soms dat van commune-achtige jaren 70 taferelen, soms dat van losgeslagen anarchie. Dat laatste beeld lees in ik jouw reactie. In die zelfsturing geloof ik ook niet. Sturing vanuit de organisatie is altijd noodzakelijk. Op de eerste plaats door duidelijke doelstellingen en resultaten te formuleren en het team daar ook op af te rekenen. Zeker in een non-profit omgeving is dat cruciaal. Op de tweede plaats door te monitoren en in te grijpen als het moet. (er blijft dus wel degelijk een rol in de organisatie die lijkt op managen, al noemen we die meestal coach) Taakvolwassenheid is inderdaad wel een belangrijke voorwaarde. Ik denk dat mensen die taakvolwassenheid eerder gaan opbrengen als ze zelf verantwoordelijk zijn en elkaar daar sneller op aanspreken als er geen formele leidinggevende is.
Zeker heel herkenbaar Harry. Wordt ook wel anders werken genoemd. Door medewerkers meer verantwoording en vrijheid te geven wordt dit zeker ervaren als positief en blijk van waardering. Blijft inderdaad zaak dat er tussen directe collega’s en afdelingen feedback uitgewisseld wordt. Een fijne werkomgeving en collega’s die iets over hebben voor elkaar en de organisatie vormt naar mij idee de sleutel van succes. En gaat het “anders werken/ zelfsturing” bijna vanzelf. Monitoren van uit beleidsmatige processen is goed, maar door inderdaad je collega’s te motiveren, aan te spreken en complimenteren bewaak je samen deze grenzen.
Hiervoor heb je natuurlijk vakbekwame bezielde medewerkers nodig. Waarbij diepgeworteld culturen nog wel eens in de weg liggen. Al met al een hele uitdaging. Waarbij ik persoonlijk alleen maar kansen zie.
Graag zie ik natuurlijk je toolkit tegemoet.
Helder Harry
Ik denk dat bij zelfsturende teams altijd een of meer mensen de baas willen gaan spelen over de andere. Dit is een natuurlijk groepsproces wat je overal tegenkomt. Hierdoor worden de meer introverte werknemers gedomineerd en meer naar de achtergrond gedrukt. Daarom denk ik dat het niet gaat werken. Een goede teamleider is altijd nodig. Een die het overzicht heeft en de het beste probeert de halen uit de werknemers.
Goed stuk. Ook wij hebben zelfsturende teams maar kunnen zeker nog tips gebruiken.
Ondanks de kritische noten hierboven, zijn we toch aan het experimenteren met zelfsturing! Je toolkit is dus vast weer net zo bruikbaar als altijd, we ontvangen hem graag.
Beste Harry,
Verantwoording laag in de organisatie, zelfredzaamheid. Laat ik voorop stellen dat ik daar een voorstander van ben daar waar het kan. Maar ik ben er van overtuigd dat er op onderdelen toch besluitvorming moet komen cq knopen moeten worden doorgehakt. Dan ontkom je in mijn optiek niet aan iemand die het primaat heeft. De top die teveel doorzakt is in mijn optiek ook niet wenselijk.
Helder stuk Harry, ben ook benieuwd naar je tips
Mooi stuk. Herkenbare voorbeelden. Maar gelukkig gaat er ook al veel goed. Maar verbetering blijft wenselijk.
Door gezamenlijk duidelijke doelstellingen en resultaten (SMART) te formuleren zijn wij goed op weg. Wij staan nog aan de basis dus tips zijn meer dan welkom. Alvast bedankt.
heel herkenbaar……….verantwoordelijkheden lager in de organisatie leggen. Wij zijn bezig het team verhuur naar zelfsturing te brengen
Ook onze organisatie zit sinds kort in deze ontwikkeling. De contouren van de zelfsturende teams, het werken zonder leidinggevenden en verantwoordelijkheden laag in de organisatie, worden steeds helderder.
Dan is het goed ervan bewust te zijn dat dit niet vanzelf gaat maar met vallen en opstaan. Het is zoals hierboven benoemd cruciaal om wel duidelijke kaders te schetsen en elkaar te blijven aanspreken, want anders wordt het een chaos. Dit wordt de komende tijd een flinke uitdaging. Maar we gaan ervoor!
Tips zijn zeer welkom.
Interessant onderwerp en genoeg voer voor discussie…. Ben benieuwd naar je tips!
Goedemorgen Harry, wij zitten midden in een fusie traject, waarbij de nieuwe organisatie grotendeels “zelfsturend” moet zijn. Vooral de weg naar zelfsturend is een weg met kleine en grote hobbels verwacht ik.. ik kijk dan ook uit naar je tips!
Zelfsturende teams is een mooi streven. Het werkt als medewerkers een afgebakende taak hebben. We bespreken bijvoorbeeld in een dagelijks ochtendoverleg even de planning voor de dag. Wie doet wat. Dit lijkt mss overdreven. We zijn toch immers volwassen mensen met taakverantwoordelijkheid? Neem van mij aan dit werkt. Ik merk echter op dat er bepaalde taken tussen de wal en het schip raken omdat dit bijvoorbeeld een groepsverantwoordelijkheid is. Iedereen is verantwoordelijk dus is niemand verantwoordelijk. Een valkuil. Ik ben benieuwd naar de toolkit.
Verantwoordelijkheid laag in de organisatie en een overlegcultuur binnen een team. Daar houd ik van. Maar er blijven altijd gevalletjes over waarbij een van twee aardige dames (bij ons is dat zo, de manager Wonen en Hoofd Wonen) een knoop moeten doorhakken. Kom maar op met die toolkit, dan verspreid ik hem hier onder mijn collega’s.
Beste Harry, weer een mooi en helder stuk en zo herkenbaar. Goed om de verantwoordelijkheden laag in de organisatie te leggen. Ik kijk weer uit naar je toolkit met tips!
Ik zie hem graag tegemoet
Zelfsturing zul je steeds als maatwerk moeten blijven zien. De een kan zelfstandiger werken dan de ander.Dit geldt overigens ook voor onze huurders. Ook zij willen soms meer inspraak, zelf de regie. Prima! maar wel in goed overleg en goede samenwerking. Maar zelfsturing geeft mensen ruimte om zich te ontwikkelen en dat moeten we zeker niet willen afremmen. Ben benieuwd naar de toolkit!
Coachend leiding geven is hier de keyword. Zo leert een team om zelfstandig te werken en de eigen verantwoordelijkheid te nemen en te krijgen. Stuur de toolkit maar door!
Dag Harry,
Interessant.
Ik ontvang graag de toolkit.
groet,
Inge
Duidelijk en herkenbaar verhaal. Zie graag de toolkit tegemoet. bedankt!
Heel herkenbaar! Ben benieuwd naar de toolkit!
Ik geloof er echt in, wel met goede coaching. Natuurlijk zijn er altijd spijkers te vinden….
Soms loopt de wens vanuit een organisatie om zelfsturend breed te willen werken vooruit op de mogelijkheden binnen de organisatie. Theorie en praktijk komen dan soms op een bijzondere manier met elkaar in botsing.
Leuk stuk en inderdaad… alle tips zijn welkom. Het blijft een lastig iets en soms zit zelfsturing ook in hele kleine dingen .
Twee jaar geleden heeft onze afdeling,door omstandigheden, ruim 4 maanden zonder directe leidinggevende gewerkt. Het werk ging gewoon door en beslissingen werden genomen.
Ik ben benieuwd naar je tips!
Hoi Harry,
Ik ontvang graag de Toolkit .
met vriendelijke groet,
FHofland
Ik snap Johan zijn reactie wel. Als we echt eerlijk naar onze branche en organisatie kijken, is dit dan echt realistisch? Het doet mij denken aan de ideeën van Ricardo Semler (‘Semco’). Nog steeds heel vernieuwend, maar is dit dan ook meteen bruikbaar? Zelfsturende teams is een mooi doel, maar daar moet je de organisatie wel op voorbereiden voordat je echt kunt werken met zelfsturende teams. Dat kun je niet even opleggen.
Helder stuk!
Hoi Harry,
Ik weet dat de gemeente Hollands Kroon de zelfsturende teams erg goed op orde heeft. Zij zijn daar zeer tevreden over. Voor onze corporatie hebben zij over die teams een presentatie gehouden. Het kan dus wel.
Beste Harry,
Benieuwd naar je tips!
Leuk om al deze reacties te lezen. De meesten staan positief tegenover zelfsturing, anderen zijn kritisch. Zou het mogelijk zijn zelfsturing zo te organiseren dat de genoemde bezwaren worden ondervangen?
– de dominante types gaan de introverte mensen overheersen
– er moeten knopen doorgehakt -> leider blijft nodig
– zijn we er als organisatie wel klaar voor? / zijn de mensen voldoende taakvolwassen?
Ik zie zelf wel mogelijkheden. Jullie?
heel herkenbaar stuk weer Harry zie graag je toolkit om het te delen met collega’s tegemoet.
Interessant en herkenbaar. Ik ben ook benieuwd naar je tips!
Zie veel voordelen, zeker als de mensen in je team voldoende kennis en zelfdiscipline hebben. Middenkader/ management, werkt vaak ook vertragend. Zou best een laagje tussenuit mogen.
Onze organisatie zit aan het begin van dit proces. Tips zijn welkom!
Een herkenbaar stuk. Graag ontvang ik de toolkit..
José
Herkenbaar verhaal! Ook wij zijn kortgeleden in een zelfsturend team aan het werk gegaan. Dit gaat redelijk maar tips zijn zeer zeker welkom want het kan altijd beter!